남녀고용평등과 일가정양립지원에 관한 법률 (고평법) 일부 개정됐어요

 

---

---

총칙

 

• 근로자: 사업주에게 고용된 자와 취업할 의자를 가진 (=구직자) 자
• 원칙은 모든 사업장 (가사 & 친족만 제외)
• 입증책임: 사업주
• 장관은 기본계획을 5년마다 수립
• 장관은 매년 1회 이상 정기적으로 실태조사 해야 함

 

모집/채용

 

근로자 채용 시 직무수행에 필요하지 않은 '신체적 조건, 미혼조건 등' 제시 및 요구 X

- 필요하면 ㄱㅊ

 

차별

 

사용사업주가 직장 내 성희롱과 관련해 피해를 입은 파견근로자를 계약해제 통보하며 파견업체에 교체를 요구한 것

→ 불리한 조치에 해당

채용조건, 근로조건이 동일하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 성이 다른 한 성에 비해 현저히 적고 불리한 결과를 초래해 그 조건의 정당성을 입증할 수 없을 경우에도 차별임

합리적 차별

1. 직무의 성격에 비춰 특정 성 불가피 요구

ex  힘 쓰는 일에 남성

2. 여성근로자의 모성보호

3. 적극적 고용개선조치

- 임금의 기준 설정 시 '노사협의회 근로자위원'의 의견 들어야 함

 

---

---

직장 내 괴롭힘 금지 및 예방

 

Q. 성적 언동?

A. 객관적 (주관적 X) 으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 행위

- 성희롱이 성립하기 위해선 행위자에게 '반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 건 X'

- 사업주 입증책임 시 고도의 개연성을 증명하면 충분

- 형사재판에서 무죄가 선고되었어도 그런 사정만으로 행정소송에서 징계사유의 존재 부정 X

 

교육

 

사업주가 실시 / 사업주 & 근로자 대상 / 연 1회 이상 교육

- 관련 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시해 널리 알려야 함

- 사이버교육 가능, 성희롱 예방교육기관에 위탁 가능

(단순자료배포 X, 전자우편 X, 게시판 공지 X)

↗ 상시 10인 미만 근로자 or 어느 한 성으로 구성된 사업장은 홍보물로 가능

 

교육위탁

 

성희롱 예방교육기관은 고노부령으로 정하는 기관 중 지정 + 부령으로 정하는 강사 1명 이상 둬야 함

- 기관은 교육 실시 후 이수증이나 명단 등을 보관하며 사업주 or 피교육자에게 자료를 내 줘야 함

장관은 각 호 해당 시 기관 지정을 취소할 수 있으나 지정 취소하려면 '청문'해야 함
1. 거짓 or 그 외 부정한 방법으로 지정한 경우
2. 정당한 사유 없이 강사를 3개월 이상 계속 두지 않은 경우
3. 2년 동안 직내괴 교육 실적 없는 경우

 

사업주 조치

 

- 누구든지 직내괴 사실을 사업주에게 '신고할 수 있음'

- 성희롱 피해 근로자나 그를 도와준 제3자에게 불리한 조치가 불법행위를 구성한 경우, 직접 상대방이 아니더라도 사업주에게 불법행위책임을 물을 수 있음

 

적극적 고용개선조치

 

현존하는 고용차별을 없애거나 고용평등 추진을 위해 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치

- 장관은 공공기관이나 단체 장, 대통령령으로 정하는 규모 이상의 근로자를 고용하는 사업주에게 적극적 고용개선조치 시행계획을 수립해 제출하게 할 수 있음 (근로자 현황, 임금, 계획을 제출)

- 장관은 우수기업을 표창할 수 있고, 국가와 지자체는 우수기업에 지원할 수 있음

- 3회 연속으로 미달한 사업주가 이행촉구를 따르지 않은 경우 명단공표 O

↗ 실질적 노력을 하고 있는 경우엔 제외할 수 있고 이때 장관은 '고용정책심의회의 심의'를 거쳐야 함

 

---

---

모성모호

 

출산전후휴가

 

국가는 배우자 출산휴가, 난임치료휴가, 근기법상 출산휴가 혹은 유사산휴가를 사용한 근로자 중 일정요건에 해당하는 자에게 '통상임금'에 상당하는 금액을 지급할 수 있음 = 국가지원금

- 이에 따라 지급된 급여는 그 금액 한도에서 사업주가 지급한 것으로 봄

 

배우자출산휴가

 

20일 이상 유급휴가 줘야 함 (3회 한해 분할사용 O)

- 휴가급여등이 지급된 경우 그 금액 한도에서 지급책임 면함

- 배우자가 출산한 날로 120일 지나면 청구 X

 

난임휴가

 

사업주는 인공수정 or 체외수정 등 난임치료를 받기 위해 휴가청구 시 연간 6일 이내 휴가를 줘야 (최초 2일은 유급)

- 물론 정상 운영에 중대한 지장을 초래할 경우, 변경 가능

- 사업주는 난임치료휴가 신청한 근로자 의사에 반해 타인 누설 X

---

---

육아휴직

 

임신 중 여성 근로자가 만 8세 이하 or 초등 2년 이하 자녀 (입양 포함) 양육 위해 휴직 신청

- 무급

- 부부 각각, 동시 사용 가능 (배우자가 육아휴직 중에도 마찬가지)

↗ 계속근로기간 6월 미만인 근로자는 적용제외

- 휴직 예정 30일 전까지 신청하는 것이 원칙이나, 예정일 이전에 출산 or 배우자의 사망, 이혼 등으로 영유아 양육 불가한 경우엔 7일 전까지 신청

- 연기는 1회 한해 가능하며 철회 가능

- 휴직은 1년 이내 (3회 한해 분할 가능) 

but 임신 중 육아휴직 사용한 횟수는 분할횟수에 포함 X

Q. 6개월 이내 추가 휴직 가능한 경우?
A. 같은 자녀를 대상으로 부모 모두 각 3월 이상 사용한 부 or 모 / 한부모 / 고노부령으로 정한 장애아동 부 or 모

 

---

---

육아기 근로시간 단축

 

근로자가 만 12세 이하 혹은 초등 6년 이하 자녀 (입양 포함) 양육 위해 휴직 신청

- 주당 15 - 35 시간 이하

- 1년 이내 (다만, 육아휴직 기간 중 사용하지 않은 기간 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내)

↗ 6개월 이내 추가 사용 기간에 해당하는 건 X

- 분할 사용 시 1회의 기간은 1개월 이상 (기간제 근로자의 경우, 남은 기간) 되어야 함

 

적용제외

 

- 계속근로기간 6월 미만

- 직업안정기관에 구인신청하고 14일 이상 대체인력 채용 위해 노력했으나 채용 못한 경우

(기관장이 직업소개 했음에도 정당한 이유 없이 2회 이상 채용 거부한 경우는 제외)

- 정상운영에 중대한 지장 초래

→ 근로자에게 서면으로 통보하고 '육아휴직이나 출퇴근 조정 등 다른 조치' 지원할 수 있는지 협의해야 함

 

육아지원

 

사업주는 지원을 위해 다음과 같은 조치를 노력해야 함

1. 업무시작 및 종료시간 조정

2. 연장근로 제한

3. 근로시간 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정

 

직장복귀지원

 

사업주 (정부 X) 는 근로자의 직업능력 등 향상 위해 노력해야 하고 복귀 근로자가 적응할 수 있도록 지원해야 함

 

일 가정 양립 위한 지원
(필수는 X)

 

1. 국가는 사업주가 육아휴직, 근로단축 허용한 경우, 생계비용 (근로자) & 고용유지 (사업주) 일부지원 가능

2. 국가는 재택 등 지원하는 사업주에 '세제 + 재정' 지원 가능

---

---

가족돌봄 등

 

가족돌봄'휴직'

 

근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀, 손자녀의 질병 등으로 휴직 신청하는 경우 '허용해야 함'

- 연간 최대 90일 (분할 가능)

- 1회의 기간은 30일 이상

 

허용예외

 

- 계속근로기간 6월 미만

- 휴직 근로자 외 다른 가족 구성원이 돌볼 수 있는 경우

- 다른 직계 존비속 있는 경우

- 사업의 중대한 지장 초래하는 점을 사업주가 증명

- 대체인력 14일 이상 못 구한 경우 (물론 기관장의 소개를 정당한 사유 없이 거부한 경우는 제외)

→ 허용하지 않는 경우 그 사유를 서면으로 통지하고 다른 조치 (시간조정, 연장제한, 단축, 탄력운영) 를 하도록 노력해야 함

 

가족돌봄'휴가'

 

근로자가 긴급하게 가족을 돌보기 위해 신청하는 경우 허용해야 함

- 시기 변경 시 근로자와 협의

- 연간 최대 10일 (일단위 사용 가능)

- 이때 사용한 휴가기간은 휴직기간에 포함

- 장관은 감염병 확산 등을 원인으로 고용정책심의회 심의를 거쳐 가족돌봄휴가기간을 연간 10일 (한부모 15일) 범위에서 연장 가능

→ 장관은 이 사실을 지체없이 고시

(물론 다른 직계 존비속이 존재하는 경우라면 허용 예외)

 

근로시간 단축
(퇴학가자)

 

55세 이상 근로자 은퇴 준비 / 근로자의 학업 / 가족의 질병, 사고, 노령으로 돌보기 위한 / 자신의 부상, 사고 등으로 자신을 위해 

- 주당 15 에서 30 시간 (육아기단축은 35)

- 1년 이내의 기간 (근로자 학업을 위한 경우 제외하고 2년 연장 가능)

 

허용제외

 

- 계속근로기간 6월 미만

- 근로시간단축 종료일로 2년이 지나지 않은 근로자가 신청 시

- 사업의 중대한 지장 초래하는 점을 사업주가 증명

- 대체인력 14일 이상 못 구한 경우 (물론 기관장의 소개를 정당한 사유 없이 거부한 경우는 제외)

---

---

차별적 처우 등 시정명령

 

근로자는 사업주로부터 모집과 채용, 임금 외 금품, 교육, 배치, 승진, 정년, 퇴직, 해고 등 차별 or 직장 내 성희롱 관련 사유로 차별적 처우를 받은 경우 '노동위원회'에 시정을 신청할 수 있음 (직내괴 X)

- 차별적 처우 등 받은 날 or 종료일로 6개월 지난 때엔 X

 

조사, 심문 등

 

- 신청 받으면 지체없이 해야 함

- 심문 시 신청 or 직권으로 증인 출석 O

- 전문위원 O (10명 이내, 중노위원장 임명)

 

중재 조정

 

- 중재: 당사자끼리 미리 합의해 신청

- 조정: 쌍방/일방의 신청 or 직권

- 시정신청한 날로 14일 이내 (노동위 승낙 시 14일 이후도 가능)

- 60일 이내 조정안 제시 or 중재결정

- 중재결정서 (위원 전원), 조정조서 (당사자 + 위원 전뭔)

- 민소법 따른 '재판상 화해'와 동일효력

 

중재 조정 및 시정명령

 

1. 차별행위 중지

2. 근로조건 개선 (제도개선명령 포함)

3. 적절한 배상 (손해액 기준 3배 범위에서 배상명령 가능)

 

불복절차

 

결정서 송달받은 날로 중노위 10일, 행소 15일 이내

 

장관의 시정요구

 

- 장관 직접요구 O

- 장관은 사용자가 시정요구에 미응답 시 차별적 처우내용을 구체적으로 명시해 '노동위에 통보'

→ 사용자 및 근로자에게도 사실통보