2025년 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률

 

딱히 할 말은 없는데

그래도 포스팅이니 썸네일은

있어야 할 거 같아서

예의상 첨부한 짤 jpg.

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적용범위

 

- 상시 5인 이상 (5인 미만은 일부 적용)

- 국가 및 지자체는 근로자 수 상관 없이 '모든' 사업장 

≠ 가사, 동거의 친족만

 

기간제 근로자

 

- 2년 초과 X

- 2년 미만 반복갱신의 경우 또한 '총 기간 2년 이내'

- 5년 미만 사업장은 기간 제한 X

- 육아휴직기간은 사용기간 X (산재 & 사용자의 부당한 갱신거절로 인한 미근로 기간은 포함)

- 2년 초과 사용 시, 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봄 (직접 고용 의무 X)

but 파견근로자는 '의무'

 

예외
(보호필요 X)

 

1. 사업완료 or 특정 업무 완성에 필요한 기간을 정함

2. 휴직 or 파견 등 결원 발생 시 

3. 학업, 직업훈련 이수기간 정함

4. 55세 이상 고령자

5. 전문적 지식 기술이 필요

- 외국 포함 박사학위 or 기술사등급 자격으로 해당 분야 종사자

6. 정부의 정책 등에 따라 일자리 제공

7. 그 외 대통령령 정함

- 초단시간 / 군사적 지식기술 / 특수경력 갖추고 국가안전보장 / 대학원 대학 포함 따른 강사, 조교, 명예교수, 겸임교원, 초빙교원, 체육지도자, 국공립연구기관

but 건강증진사업의 내근직 운동처방사는 예외사유 X

 

기간의 정함이 없는 근로자로 전환
(5인 미만 사업장 적용)

 

사용자는 기간 정함이 없는 근로계약 체결 시 당해 사업의 동종 or 유사 업무에 기간제 근로자를 우선 고용하도록 '노력해야 함'

 

계약기간 종료

 

- 단기계약이 '장기에 걸쳐 반복갱신' (쪼개기 계약) 됨으로써 기한의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우

→ 사실상 기간 없는 계약을 맺었다 볼 것

 

- 기간만료에도 불구하고 일정요건 충족 시 계약갱신 규정 or 그런 규정 없더라도 일정 요건 충족이 갱신의 신뢰관계를 형성하고 있다면 (갱신기대권) 사용자가 이에 위반해 부당하게 갱신을 거절하는 것 = 부당해고 (효력 X)

- 정당한 인사평가로 정규직 전환 기대권이 인정되는 비정규직을 합리적 이유없이 계약기간 종료통보한 것은 부댕해고와 마찬가지로 효력 X

- 정년을 도과했어도 갱신기대권이 인정될 수 있음 (선원 또한 적용)

 

- 반복해서 체결된 계약 사이 근로가 존재하지 않는 공백이 있다면 여러 사정을 살펴 계속근로한 총 기간을 산정할 수 있는지 따질 것

→ 일부 공백이 전체 계약기간에 비해 기맂 않고 방학 등 or 재충전 위한 휴식기간 등의 사정으로 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유 있다면 근로관계 계속성은 유지됨

ex 학원 강사의 경우, 아이들이 방학이면 일할 게 없으니까.. 같이 쉬는 거지

 

- 단순한 반복 혹은 갱신이 아닌 '새로운' 관계가 형성됐다고 평가할 수 있는 사정이 있다면, 그 시점에서 근로관계는 단절

→ 계속근로한 총 기간 산정 시 그 시점을 전후한 기간은 합산 X (과거는 과거여라)

 

- 기간제 근로계약은 그 기간이 만료됨으로써 당연히 종료하는 것이므로, 사용자가 갱신거절을 통보하는 경우에는 근기법 27조 (해고사유 서면통지 등) 적용 X

 

단시간 근로자

 

1주 소정시간이 그 사업장 통상근로자 소정근로시간에 비해 짧은 근로자

- 초과근로 시 '동의' 필요 (거부 O)

- 1주 12시간 초과 X

- 법내 근로시간이어도 초과근로 시 가산임금(통임 50/100 이상) 지급

ex 5시간 근무 (부득이 +1시간) → 8시간 내여도 가산

- 사용자는 우선적 고용하도록 노력해야 함 (5인 미만 적용)

- 적용되는 취규 '별도' 작성 가능

→ 별도 적용되는 취규 작성 아니한 때엔 통상근로자에게 적용되는 취업규칙 적용

 

초단시간 근로자

 

4주 간을 평균해 1주 간 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자

- 퇴 / 휴 / 연 / 기(간제 시용기간 제한) 적용 X

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차별적 처우
(5인 미만 사업장 X)

 

임금 외 근로조건 등에 있어 합리적 이유 없이 불리하게 처우

- 입증책임 is 사용자

1. 임금

2. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적 지급 상여금

3. 경영성과 따른 상여금

4. 그 외 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항

+ 중식대와 통근비는 업무에 따라 차등지급될 성질의 것이 아니므로 적은 금액으로 책정되는 것은 불리한 처우

→ 모든 기간제가 아닌 일부 기간제만이 불리한 처우를 받는다고 해서 달리 볼 건 X

 

- 비교대상 근로자의 '동종 or 유사 업무'는 실제 수행한 업무를 기준으로 판단하되, 서로 완전히 일치하지 않고 다시 차이가 있더라도 주된 업무 내용에 본질적 차이가 없다면 동종 or 유사 업무로 봐야 함

- 비교대상 근로자는 당해 사업장에 실제 근로하고 있을 필요는 없으나, 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교 삼을 순 X

ex (이 회사는 대리 직급이 없음) 음.. 만약에 대리가 있었으면 이정도 쳤을 테니 그보다는 덜 받아야지

- 비교대상 근로자로 들고 있는 '기간의 정함이 없는 근로계약 체결한 근로자'를 사법상 근로계약을 체결한 근로자로 한정 X

- 기간제 근로자 차별시정 신청 당시 or 시정절차 진행 도중 계약기간이 만료했더라도 시정이익은 O

 

차별대우 시정신청

 

노동위에 신청

(시정절차, 방법은 '중노위'가 따로 정함)

- 있는 날 or 종료일로 6개월 이내 

(이 기간은 제척기간으로, 빠른 관계정립을 위해 기간도래 시 권리는 소멸)

ex 계속적으로 차별적 임금을 지급해 왔다면 계속되는 차별적 처우에 해당

 

조사, 심문 등

 

- 신청 받으면 지체없이 해야 함

- 심문 시 신청 or 직권으로 증인 출석 O

- 전문위원 O (10명 이내, 중노위원장 임명)

 

중재 조정

 

- 중재: 당사자끼리 미리 합의해 신청

- 조정: 쌍방/일방의 신청 or 직권

- 시정신청한 날로 14일 이내 (노동위 승낙 시 14일 이후도 가능)

- 60일 이내 조정안 제시 or 중재결정

- 중재결정서 (위원 전원), 조정조서 (당사자 + 위원 전뭔)

- 민소법 따른 '재판상 화해'와 동일효력

 

중재 조정 및 시정명령

 

1. 차별행위 중지

2. 근로조건 개선 (제도개선명령 포함)

3. 적절한 배상 (손해액 기준 3배 범위에서 배상명령 가능)

 

불복절차

 

결정서 송달받은 날로 중노위 10일, 행소 15일 이내

 

시정명령 이행상황 제출요구

 

장관은 확정된 시정명령에 대해 사용자에게 이행상황 제출을 요구할 수 있음

- 근로자는 사용자 미이행 시 '장관에게' 신고할 수 있음

 

장관의 시정요구

 

- 장관 직접요구 O

- 장관은 사용자가 시정요구에 미응답 시 차별적 처우내용을 구체적으로 명시해 '노동위에 통보'

→ 사용자 및 근로자에게도 사실통보

 

국가의 노력

 

국가 및 지자체는 고용정보 제공, 직업지도, 취업알선 등 취업촉진을 위해 필요한 조치를 우선적으로 취하도록 노력해야 함

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서면 명시사항

 

1. 임금

2. 근로시간, 휴게, 휴일, 휴가

3. 취업장소 및 업무

4. 근로계약기간

+ (단시간만 추가) 근로일 및 근로일별 근로시간 but 5인 미만은 의무 X

 

불리한 처우 금지

 

위반 시 2년 1천 벌금

 

벌칙

 

▼ 벌금

- 단기간 근로자에게 동의 받지 않고 초과근로하게 한 자, 1주 12시간 초과해 시간외근로하게 한 자 

= 1천 이하 벌금

 

▼ 과태료

- 확정된 차별시정명령 미이행 시 1억 이하

- 장관의 이행상황 제출요구 불응, 근로조건 서면명시 위반자는 500 이하 (벌금 500이랑 병과 O)