노조 관련해서 서론 열어 놓고
근기법 들고 와 보리깅 *^^*
사실 짭adhd 이슈로
노조법 먼저 정리하다가
근기법을 먼저 끝내버린 거져 ㅎ..
무튼 야무지게 농축한 근기법,
드디어 세상 밖으로 내놓을 수 있게 되었으니
도움 되시길 바라며..
근기법 총칙
근기법상 근로자
- 온라인 플랫폼 종사자: 온라인 E를 매개로 근로를 제공하는 종사자는 근로자인가? 판단요소 따져 볼 것
관련판례
- 차량호출서비스 운전기사 근로자성
: 쏘카가 운영하는 타다 서비스 위해 운전업무 수행했으므로 쏘카에 종속관계로 근로제공 ㅇㅈ
-> 운전기사들은 근기법상 근로자 + 사용자는 쏘카
- 재택위탁집배원: 근기법상 근로자
단시간근로자
1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 '같은 종류의 업무에 종사'하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비해 짧은 근로자
- 1일 소정근로시간 수
: 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상근로자의 총 소정근로시간일수로 나눈 시간 수
초단시간근로자
- 퇴/휴/연/기 적용제외
- 시간급 원칙
관련판례
- 대학 시간강사가 초단시간 근로자인가? 강의시간 수 아닌 강의에 수반되는 업무를 포함해 판단
-> 대학강의는 준비할 게 부수적으로 ㅈㄴ 많아서 강의시간이 곧 소정근로시간이라 보기 어려움
근기법상 사용자
근기법 적용범위
- 외국기업이 '국내에서 근로자 사용 시' 국내 근로자 기준 상시 5인 이상에 해당하는지 판단
- 국가, 지자체, 공공기관, 영리, 비영리 안 가림
√ 5인 미만 사업장 적용제외 (안 해도 되는 것들!!!!!!!!!)
1. 법령요지 등 게시
2. 귀향여비지급
3. 해고의 정당한 이유, 경영상 이유에 해고 제한, 해고사유 등 서면통지, 정당한 이유 없는 해고구제신청
↔ 해고예고 & 해고금지기간은 적용
4. 휴업수당
5. 근로시간, 탄력근로제, 선택근로제, 연장근로제한
6. 대통령령 정한 휴일, 연장/야간/휴일근로, 보상휴가제
7. 근로시간계산 특례, 근로시간 및 휴게시간 특례
8. 연차유급휴가, 연차유급휴가 사용촉진, 유급휴가 대체
↔ 휴게, 주휴일, 적용제외(63)는 적용
9. 여성 및 연소자 사용금지, 임산부 아닌 18세 이상 여성 야간 및 휴일근로 제한
10. 생리휴가, 육아시간, 직내죄
↔ 연소자 근로시간, 출산전후휴가는 적용
11. 기능습득자 보호(77)
12. 취규, 기숙사 모두 X
근기법상 균등처우 (성/국/신/사)
- 차별적 처우에 해당하는지는 '본질적으로 동일 집단'에 속해야 하므로
→ 공무원은 공무직 근로자에 속한다 보기 어려움
- 모집 및 채용 단계에서 차별은 근기법 위반 X ↔ 고평법
- 사회적 신분은 후천적 변동도 가능
강제근로금지
- 5년 5천 벌금
폭행의 금지
중간착취 배제
- 누구든지 '법률에 따르지 않고는' 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이득 X
→ 파견법 등 법률에 따르면 가능
- 반드시 구체적 소개 or 알선행위까지 나아가야만 하는 건 X (알선을 대가로 금품 정도면 충분)
공민권 행사 보장
- 원칙적으로 무급
- 법원이나 노동위에 증인 출석은 공의 직무
↔ 정당 or 노조 행사 참가 등 X
보고, 출석 의무
사용자 혹은 근로자는 장관, 노동위, 근감의 요구가 있을 시 보고하거나 출석해야 함
법령 요지 등 게시
- 이 법, 이 법에 근거한 대통령령, 취규, 기숙사 규정 등 열람 장소에 게시하거나 갖춰 근로자에게 널리 알릴 것
- 5인 미만 X
근로계약
근계 의의 및 성립
▶ 근로조건 명시 [임(구지계산) 소 연 휴 장 기 취업]
- 기간제법에 의거 근로자 등 계약서 미작성 시 과태료 500
but 근기법 의거 계약서 미작성은 벌금 5천만 원
-> 기간제도 벌금 (근기법>>>기간제법)
▶ 근로조건 위반
- 노동위에 손배 청구
(법원은 절차 ㅈㄴ 까다로움)
과도기적 근로계약
▶ 채용내정
- 채용내정 통지 시 근로계약은 이미 성립
관련판례
1. 근대 사전협의 X, 해고예고 X
2. 취업예정일 이후로는 '노무수령 거부해도' 임금지급의무 발행
3. 채용내정자가 채용발령 연기에 대해 사전동의하고 부제소합의했어도 '임금채권 포기' X
4. 다른 취직기회 포기로 인한 손배 O
▶ 시용
- 시용계약 체결 시 근로계약은 이미 성립
- 해약권 유보부 근로계약
- 수습근로자처럼 임금감액 등 적용됨
☆ 근로계약 시 반드시 시용임을 명시해야 함 (명시 안 했을 시 정식사원으로 채용했다 봄)
강제근로금지
▶ 위약예정의 금지
- 근로의 대가만 아니면 ㄱㅊ
ex 임금, 필수불가결 지출예정경비, 무사고승무수당, 교육훈련비 등은 X
▶ 전차금 상계의 금지
- 사용자는 근로할 것을 조건으로 전대채권과 임금을 상계 X
▶ 강제저금의 금지
- 사용자는 근로계약과 덧붙여 강제저축 혹은 저축금 관리를 규정 X
but 근로자 위탁으로 관리할 순 있음
- 전차금 상계와 다른 개념임
근로관계 변동
▶ 전직
: 동일 기업 내에서 업무만 바뀌는 것
- 근로계약상 내용과 장소가 특정된 경우 → 근로자 동의 필요
▶ 전출
: 원래 기업과 근로관계는 유지하되 전출기업에서 종사(≒임대)
▶ 전적
: 원래 기업과 근로관계 종료하고 다른 기업과 새로이 계약
→ 원래 기업과는 완전히 단절 (물론 기업의 일방적 지침에 의한 것이라면 단절 X)
- 원칙은 구체적 개별적 동의 필요
but 미리 전적할 기업 특정 / 근로조건에 명시 / 근로자 동의를 얻은 경우 → 포괄적 사전동의 ㅇㅈ
관련판례
근로자 동의 얻지 않고 기업그룹 내 다른 계열로 전적시키는 관행이 규범적 사실로 인정되거나,
기업 구성원이 아무 이의 제기 안 하고 당연한 것으로 받아들여 사실상 제도로 확립된 경우
→ 근로계약 내용으로 인정돼 유효할 수 있음
기업변동과 노동관계
▶ 영업양도
1. 영업양도 당사자 사이에서 근로계약 일부를 승계대상 제외
- 이 특약은 실질적으로 해고
2. 계약체결일 이전에 해고된 자가 해고의 효력을 다투고 있는 것
- 승계 X
but 양수인이 양수 당시 해고 무효를 알았다면 승계
3. 영업양도 이전에 해고무효를 받은 근로자
- 현실적인 복귀조치 없었어도 당연히 양수기업에 승계
4. 영업양도 이전에 정당한 사유없이 해고 + 이미 전부 승계된 경우
- 원직복직은 사실상 불가하므로 원칙적으로 양수기업에 승계
5. 근로자 자의가 아닌 경영방침에 의한 경우
- 승계
6. 단협, 취규는 원칙적으로 그대로 승계
- 변경 시 '반드시 양도기업 근로자집단 동의'
7. 도급근로자에게 고용승계 대한 기대권 인정되는 경우
- 새로운 용역업체가 이유 없이 승계를 거절하는 건 부당해고와 동일
▶ 합병
▶ 분할
- 분할회사가 주주총회 승인 전 미리 노조와 근로자 관련내용을 설명하고 이해와 협력을 거쳤다면
→ 해당 근로자의 동의를 받지 못했어도 신설회사에 승계되는 것 (원칙)
but.. 회사의 분할이 해당 근로자를 해고하기 위한 방편으로 이용되는 경우라면? 잔류 가능!
인사처분
▶ 대기발령(직위해제)
- 징계 X
- 부당하게 긴 시간 대기발령은 '합리성 없을 정도로 부당하다 볼 시점부터' 무효 (소급 X, 전부무효 X)
- 사용자 귀책사유로 경영상 필요에 따라 대기발령 시, 휴업수당(70%) 지급할 것 ↔ 휴업보상(60%)
+ 직위해제처분은 지위는 유지하되 직위만 부여 X
→ 동일한 사유로 징계 시 직위해제처분은 효력을 상실 = 소급 X, 사후적 소멸 O
승진발령무효 + 그에 따른 임금반환
- 승진발령이 무효임에도 유효함을 전제로 승진 직급에 따라 업무를 했고 '직급에 따라 업무의 차이가 있었다면'
→ 사용자는 부당이득 반환 X
(이미 제공한 노동을 주어 담을 수 없잖.. 그리고 그 승진에 맞는 노동을 제공했으니 상응하는 대가를 받은 것)
but 직급에 따른 업무강도가 이전과 차이가 없다면
근로자는 '법률상 원인 없이 지급된 것으로' 부당이득이므로 사용자에게 반환해야 함
징계
▶ 징계사유 정당성
① 단협 및 취업규칙 등의 징계사유에 해당한다고 그에 따른 해고처분이 당연 정당 X
② 징계사유가 제한적 열거된 경우, 그 외의 사유로 징계 X
③ 단협과 취규가 상충하는 경우 당연히 상위법인 단협을 따라야 함
but 저촉되지 않는다면 취규에서도 새로운 사유를 들어 징계할 수 있음
만일 징계해고사유와 통상해고사유가 동일할 수 있음.
근데 징계해고는 징계위를 거쳐야 하고 통상해고는 그런 절차가 없다는 점에 차이가 있음.
그러면 당연히 사용자는 귀찮게 위원회를 안 거치고 싶으니 통상해고로 처리하고 싶을 것임.
but 근로자의 지위가 불안정해질 수 있기에 이럴 땐 위원회를 거쳐야 함.
▶ 징계절차
- 별도의 절차규정이 없다면 해당 근로자에게 사전통지 or 변명의 기회 등의 절차 없이 해고 O
- 재심은 원래 징계절차의 연장에 불과함.
→ 원징계절차의 하자를 재심에서 보완했다면 하자는 치유됨.
+ 징계사유 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취규 내용이 개정되었다면 '개정된 취규'를 따라야 함
but 징계위는 원징계 후 재심에서새로운 징계사유를 추가하는 것은 재심 기회를 박탈하는 것으로 불가
but*2 원징계에서 사유로 삼지 않은 사유를 재심에서 '참작'할 순 있음
▶ 관련판례
1. 경력사칭
- 종합적 판단, 이후 장래에 관해서만 효력 소멸(이전 노무에 대한 임금은 줘야 함)
2. 시말서
- 사죄문 or 반성문을 의미하는 것이라면 양심의 자유 침해
3. 노조 내부문제
- 내부의 문제가 회사에 손실을 초래한다면 징계 O
4. 게시판 비난글
- 일부 허위 or 다소 과장 or 다소 왜곡되었어도 '전체적으로 진실'이라면 징계 X
5. 사생활 비행
- 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것 한함
6. 근무성적
- 상대적으로 낮은 X, 최소한의 직무수행능력 결여 O
7. 사용자 고소행위
- 근거있는 다회성 고소는 ㅇㅈ
- 대체로 사실에 기초한다면 이를 이유로 노조 대표자에게 불익 X
근로관계 종료
▶ 해고
+ 공동주택 입주자들이 공동주택을 '자기관리방식'으로 관리하다 '위탁관리방식'으로 (법대로) 변경하는 건 사업폐지 X
→ 그로 인한 관리직원 해고는 경영상 필요에 의한 정리해고이지, 회사가 망해서 해고하는 통상해고(당연해고)가 아님
▶ 사직
- 상대에게 도달한 때엔 동의 없이 철회 X
▶ 합의해지
- 비진의의사표시는 그 당시 그것이 최선이었다 판단했다면 vs 어쩔 수 없이 사직서를 제출한 경우로 나뉨
- 사용자의 승낙표시가 근로자에게 도달하기 전까지는 철회 O
- 명예퇴직 이전에 근로자에게 중대한 비위행위가 있다면 승인 철회 O
해고 등의 제한
- 업무상 부상 혹은 질병의 요양을 위해 휴업한 기간 + 그 후 30일, 산전후 여성의 출산휴가 + 그 후 30일은 해고 X
- 요양을 계속하며 부분 근로를 제공한 부분휴가도 해고 X
- 시용 근로자라고 해도 적용
해고의 예고
- 30일 전 + 30일분 이상의 통상임금
≠ 3월 미만, 사업계속불가, 고의로 손해
- 해고예고 아니해도 해고는 유효 (훈시)
- 해고가 부당해고였어도 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없음 (해고를 한 건 사실이잖아?)
해고사유 등 서면통지
- 해고 통지 당시 근로자가 이유를 알고 있었다면 구체적으로 기재돼 있지 않았어도 ㄱㅊ
but 아예 기재를 안 한 건 위법
경영상 이유에 의한 해고 (=정리해고)
- 사용자는 과반수 노조 or 과반수 대표자와 해고 50일 전까지 통보하고 성실히 협의해야 함 (훈시규정)
+ 상시 99명 이하 = 10명 이상, 100-999 = 10% 이상, 상시 1,000 이상 = 100명 이상
해당하는 인원 해고하려면 최초 해고 날 30일 전까지 장관에게 신고
- 희망퇴직 or 명예퇴직은 그에 응당한 수당을 지급하기에 정리해고를 회피하는 적법한 수단
→ 이때에도 경영상 이유에 의한 해고제한, 해고 등의 제한 규정 적용
구조조정 선정 대상자 대부분이 희망퇴직, 명예퇴직을 했다는 사정만으로
이미 구조조정 대상자로 선정됐던 근로자들을해고할 사유가 소멸했다 X
우선재고용의무
- 3년 내 근로자가 원하면 고용해야 함
- 정부는 해고 근로자에 대해 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 우선적으로 취해야 함
- 정리해고한 사업장은 2년 (근대표 동의 시 6월) 경과 전 당해 업무 파견근로자 사용 X
부당해고 등의 구제신청
- 근로자는 부당해고 등이 있었던 날로 3개월 이내에 노동위에 구제신청을 할 수 있음
- only 근로자만, 노조 X
- 민사소송과 병행 O
관련판례
타다 운전기사가 인원감축 시행일로 3월 내인 10월 7일에 타다 운영자를 상대로 부당해고 구제신청을 함
(근데 서두에 기재한 거처럼 이 사건 사용자는 쏘카임) 그래서 쏘카를 피신청인으로 추가함
근데 쏘카는 3월이 지났다고 주장함 but 법원은 제척준수기준은 '최초구제신청' 이뤄진 10월 7일이 기산점이라 판단
-> 최초 구제신청된 불익 처분 다투는 범위 한정해 피신청인 추가 및 변경 O + 새로 추가된 피신청인에게 충분한 소명기회 줄 것
조사 등
- 노동위는 구제신청받으면 지체 없이 조사를 해야 하며 관계 당사자를 심문해야 함
- 이때 노동위 조사와 심문에 관한 세부절차는 '중노위'가 정하는 바에 따름
구제명령 등
- 노동위는 근로자가 원직복직을 원하지 않으면 복직 대신 임금 상당의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있음
- 노동위는 근로계약기간 만료, 정년 도래 등으로 원직복직이 불가능한 경우에도 구제명령 or 기각결정을 해야 함
두 사안은 좀 다르니 구분할 것
위 경우는 근로자가 부당해고 구제신청을 기한 내에 했고! 그 해고 효력을 다투던 중!
원직복직이 불가능해진 거라 일단 끝까지 결론내야 함
→ 그래서 이때 임금 상당액에 해당하는 금품을 명할 수 있다. 요고시 나오는 거임.
★ but.. 근로자가 부당해고 구제신청을 할 당시에 이미 원직복직이 불가능해진(=근로자 지위가 아닌) 때엔
노동위의 구제명령 받을 이익이 소멸함
- 노동위의 구제명령을 민사소송에서 사용자가 다툰다고 해도 허용 O (노동위의 명령은 사법상이 아닌 공법상 의무임)
- 실효된 직위해제처분이어도 그 처분을 받았다는 사실이 향후 승진 등에 법률상 불익이 있다면 구제신청 O
- 대기처분 후 해고됐어도 대기처분 무효확인 소 O
- 모든 부당해고가 불법행위인 것은 X
- 사용자로부터 해고된 자가 퇴직금을 받으며 아무 이의를 제기하지 않은 것은 해고를 인정한 것
→ 시간이 지난 후 해고 효력을 다투는 소 제기 X
구제명령 등의 확정
- 지노위는 통지받은 날로 10일 이내 중노위에 재심신청 O
- 중노위의 재심판정서 송달받은 날로 15일 이내 행소법 따라 소 제기 O
구제명령 등의 효력
효력부정지 (노동법에선 무조건!!!!!!!!!! 아마 하나.. 빼고 다일 걸)
이행강제금 (322)
- 3천만 원 이하, 30일 전, 매년 2회, 2년 이하, 1억 2천 (2년 초과 X)
- 근로자는 이행기간 지난 15일 이내 노동위에 사실 알릴 수 있음
- 사용자에게 10일 이상의 기간을 정해 구술 or 서면으로 의견진술 기회 줄 것
- 노동위는 중노위 재심판정 or 법원 판결로 구제명령 취소 시 '즉시 중시하고 이미 징수한 이행강제금 반환'해야 함
1. 구제명령 이행을 위해 노력했으나 근로자의 소재불명
2. 천재사변 등
→ 그 사유가 없어진 뒤 이행강제금 부과할 수 있음
금품청산 등
- 사용자는 발생한 때로 14일 이내 모든 금품을 지급해야 함
but 당사자 합의에 의해 연장 O
- 반의사불벌죄
- 기산일: 퇴직한 다음 날, 마지막 근로일 다음 날, 퇴직일
퇴직금 등의 지급권한을 가진 대표자가 체불로 인한 죄책을 지고 14일 경과 이전에 지급권한 상실한 경우
→ 특별한 사정없는 한 그 죄책을 지지 않음
미지급 임금에 대한 지연이자
14일 이내 미지급 시 / 지연일수에 대해 연 40/100 이내 / 대통령령이 정하는 20/100의 자연이자 지급
사용증명서
근로자가 요구한 사항만 + 퇴직 후 3년 이내
취업방해금지
근로자 명부
- 30일 미만 일용직 제외 O (물론 적는 게 원칙)
계약서류보관
3년간 보관
1. 근로계약서
2. 임금대장 등
3. 고용, 해고, 퇴직
4. 승급, 감급
5. 휴가
6. 근대 서면합의
7. 연소자
(연소자의 경우, 18세가 되는 날부터 기산)
임금
판단기준 및 인정사례
| 임금성 인정 | 임금정 부정 |
| 퇴직금, 주휴, 연차, 휴업수당, 4대보험 중 근로자 부담 |
평균임금 (퇴휴연재감)
- 연차휴가수당은 평임도 통임도 가능하나, 명시하지 않은 이상 통임에 기초함
- 일용직 평임은 '정관'이 정하는 금액으로 함
- 만약 평임으로 산정한 금액이 통임보다 적을 경우 통임을 평임으로 함
- 재해보상금 등을 산정할 때 적용하는 평임은 통상 근로자의 통임이 부상 or 질병 이슈있을 때 받았던 평균액보다 5/100 이상 변동된 경우 그 변동비율에 따른 금액으로 하되, 다음 달부터 적용
평임 제외기간 (육쟁의 병수 외출 휴업)
1. 육아휴직기간
2. 노조법에 따른 적법한 쟁의행위기간
3. 병역법, 예비군법, 민방위기본법에 따른 의무 위해 휴직 or 미근로
4. 수습 근로자가 시작한 날로 3월 이내 기간
↔ 기간 중 임금 지급 시엔 포함
5. 업무 외 부상 or 질병, 그 외 사용자 승인받아 휴업
6. 출산전후휴가 or 유사산후휴가
7. 사용자 귀책사유로 휴업
8. 업무상 부상 or 질병으로 요양 위해 휴업
↔ 개인적 범죄로 구속기소된 직위해제기간 X
- 목표달성 성과금은 평임 X
- 영업사원들의 영업활동으로 얻은 인센티브는 평임 O
- 개인연금보험료는 매월 그 보험료를 전부 대납했고 근로소득세까지 원천징수했다면 ㅇㅈ
- 병원이 매달 의사의 실수령액의 근로소득세 등을 대납하기로 했으므로 그 상당액은 평임 ㅇㅈ
- 명예퇴직자에게 일정기간 전직지원교육을 실시하기로 하고 그 기간 동안 유급휴직으로 처리한 경우 (근로를 한 게 아니므로) X
☆ 택시사납금 초과수입금 (임금 ㅇㅈ)
- 초과수입금을 개인에게 직접 귀속 = 회사가 파악 안 되므로 평임 X
- 초과수입금을 납부 받았다가 추후 근로자들에게 지급 = 평임 ㅇㅈ
임금지급원칙
- 법과 다른 내용 (ex 현금 대신 상품권 등)을 노조와 협의해 단협에 넣는 건 ㄱㅊ but 취규는 X
- 퇴직금 갈음한 채권 지급 X 퇴직금 지급 위해 채권 양도 O (일단 이거라도 갖고 있어..)
- 임금채권 양도는 불가하므로 비록 양수인이라도 스스로 임금 지급 청구 X
1. 월급 or 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정 (=퇴직금분할약정)
→ 근로자의 퇴직금 청구권을 포기하게 하는 것으로 무효
- 이에 미리 받은 금원은 부당이득으로 사용자에게 반환
2. 퇴직금채권을 상계하는 것: 퇴직금채권의 1/2 초과 부분에 해당하는 금액만 허용
체불사업주 명단공개 (3213)
임금 등 체불자료 제공 (3212)
도급사업에 대한 임금지급
- 사업이 한 차례 이상의 도급에 따라 행해진 경우 하수급인이 직상수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지불하지 못했다면 '하수급인은 직상수급인과 연대해' 책임을 짐 (하수급인은 좀 억울하겠죠..)
- if 직상수급인이 월급을 주지 못한 이유가 그 상위수급인의 귀책사유라면? 걔도 같이 ㄱㄱ
건설업에서의 임금지급 연대책임
- '두 차례 이상' 공사도급 이뤄진 경우 건설사업자 아닌 하수급인이 근로자에게 임금을 지금 못했다면 직상수급인은 하수급인과 연대해 근호자 임금 책임질 것 (건설업은 좀 빡셈)
- 직상수급인은 무조건 책임져야 함
- 건설업은 빡세기 때문에 강행규정임
+ 하수급인이 '근로자가 임금 저한테 받아달라고 했어요.'라고 해서 직상수급인이 하수급인에게 근로자의 임금을 줬슨.
근데 하수급인이 그 임금을 먹튀 한 겨. 이때 직상수급인이 '난 근로자 임금 줬는데여???' 이런 주장이 가능한가?
NOPE..
존내 억울하겠지만 그렇게 회피하는 게 가능하면 근로자 임금을 보장해 주려고 만든 이 규정은 있을 필요가 없슨.
건설업의 공사도급에 있어 임금 관련 특례
공사도급이 이뤄졌다면 근로자가 직상수급인한테 임금 달라 요청하면
직상수급인은 하수급인이 있어도 그 근로자에게 '직접' 임금을 떠먹여 줘야 함
1. 직상수급인과 하수급인 합의한 경우
2. 민사소송으로 지급명령 등의 집행권원 있는 경우
3. 파산 등으로 하수급인이 임금 지급 불가한 경우
임금채권 우선변제
- 최우선변제: 최종 3개월분의 급여 (임금은 존내 중요함 앞서도 봤지만 근로자가 돈을 못 받는 꼴 우리는 못 봄), 재해보상금
- 최우선변제채권 이외의 임금 등의 채권은 4순위임 (나머지 9개월분) -> 원래 물권이 우선이라 얘는 좀 밀렸슨
- 사용자 개인 혹은 법인 자체의 재산은 포함 X
휴업수당
- 사용자 귀책으로 휴업 시 평임(퇴휴연재감의 휴)의 70/100 이상의 수당 지급
but 통임을 초과하는 경우 (더 적은) 통임으로 줄 수 있슨
- 사업을 계속하는 것이 불가능해 '노동위 승인을 받은' 경우라면 안 줄 수도 있긔
- 1일 중 일부만 일하고 휴업했어도 70/100 이상을 보장해 줘야 함
비상 시 지급
근로자 or 그의 수입으로 생계를 유지하는 자가 다음에 해당하는 경우
1. 출산, 질병, 재해
2. 혼인 or 사망
3. 1주일 이상 귀향 (부득이)
도급근로자
근로시간에 따라 일정 임금 보장해야 함
임금대장
- 지급할 때마다 적어야 함
- 일부 조항 안 적을 수 있지만 아예 안 적는 건 X
임금시효 (3년)
해고무효확인소송 제기 시 임금청구권 소멸시효도 중단!!!!!!!!!!! (ㄹㅇ 무효일 수도 있잖아)
근로시간과 휴식
근로시간
- 1주: 휴일 포함 7일
- 대기시간 O, 휴게시간 X
| 법정근로시간 | 연장근로시간 (합의 필요) | |
| 통상근로 | 8 / 40 | 1 / 12 |
| 연소자 | 7 / 35 | 1 / 5 |
| 임부 | 6 / 34 | X |
연장근로제한
당사자 간 합의 시 1주 12시간 한도로 연장 가능
탄력선택적 근로시간제도 연장근로 O
연장근로 합의 시 그때마다 할 필요 X → 미리 약정 O
+ 사용자는 특별한 사정이 있으면 장관 인가와 근로자 동의를 받아 연장 O
(급해서 인가받기 곤란하면 사후에 지체없이 승인은 받을 것)
탄력근로제 (연소 X 임부 X)
▶ 3월 - 6월
- 근대표와 서면합의
- 12 / 52 상한시간
근로자 범위
단위기간 (3-6 이내 일정기간)
단위기간 주별 근로시간 (2주 전까지 통보)
서면합의 유효기간
- 임금보전방안 마련해 '장관에 신고' but 근대표와 서면합의로 임금보전방안 마련한 경우 ㄱㅊ
- 11시간 이상 휴식시간 줄 것
- 가산임금 지급의무 X
but 단위기간보다 실 근로기간이 짧은 경우 (농축해서 일한 거져)
1주 40시간 초과한 모든 시간에 대해 가산임금 지급해야 함
선택근로제 (연소X)
- 근대표와 서면합의
- 정산기간 1개월 (신상품 or 신기술 연구개발 업무는 3개월)
근로자 범위
정산기간
정산기간 총 근로시간
반드시 근로해야 할 시간대 정한 경우 그 시각
근로자 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대 정한 경우 그 시간
표준근로시간
- 법정근로시간 내에서 특정일과 특정주 근로시간을 초과해 근로하게 할 수 있음
- 당사자 합의 시 1주 12시간 한도로 연장근로 가능
- 11시간 이상 휴식시간 줄 것
- 1주 40시간 초과한 시간에 대해 통임 50/100 이상 가산임금 지급
휴게
- 4시간 30분, 8시간 1시간 이상
휴일
- 1주 1회 이상 유급휴일 보장해야 함
- 1주 개근한 자에게 주어져야 함 (개근하지 않은 자도 '무급휴일'은 줘야 함)
- 휴일이 반드시 일요일 X, 주휴일은 결근 X
- 휴일대체가 적법하다면 수당 X
- 법정 주휴일 근로뿐 아니라 단협이나 취규로 따로 정한 휴일의 근로도 휴일근로수당을 줘야 함 (ㅅㅍ 당연합니다!!!!!!)
- 시급제 등은 주휴수당에 차액을 요구할 수 있으나, 월급제는 월급에 주휴수당이 포함돼 있으므로 그 차액 요구 X
- 격일제 근무: 근로없는 날 근로를 제공했어도 그 날을 휴일로 하는 규정이 없다면 비번일의 근로제공에 휴일근로수당 X (ㅁㅊ ㅜㅜ)
연장/야간/휴일근로 (가산수당)
- 8시간 이내 휴일근로: 통임 50/100
- 8시간 초과 휴일근로: 통임 100/100 (휴일이면서 연장이므로 x2!!!!!!!!)
① 일반적인 숙일직 근무가 (비상사태에 대비가 아닌) 본래 업무의 연장 or 그 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지라면
→ 그러한 초과근로에는 가산수당 ㅇㅈ
② 근로시간 산정 어려워 포괄임금제를 선택한 경우
→ 그 수당이 법정수당에 미달하는 경우 미달수당을 지급해야 함
ex 야간경비, 버스기사
③ 연봉계약에서 기본 가산수당에 더해 추가수당이 지급되는데 그 지급액이 매월 변동
→ 매월 지급되는 일정액에 각종 수당이 포함돼 있는 포괄임금제와는 성격이 다름 (쪼개질 수 있으니)
+ 포괄임금제는 근로자의 연차휴가권을 박탈 X
④ 실제 근로시간과 관계없이 일정 시간에 연장/휴일 근로시간으로 간주하기로 합의
→ 그에 미달했다고 다투는 거 X
⑤ 월급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급으로 환산하는 경우
→ 가산율 고려한 시간수를 합산 X (그냥 실제로 제공하기로 약정한 시간 자체를 합산)
⑦ 월 단위 상계약정
→ 소정근로시간인지 연장근로시간인지 구분하지 않고 중첩 부분이 상쇄되는 거라 연장근로에 대한 가산임금보다 미달되게 받게 되는 것이므로 근로자에게 불리함
근로시간계산 특례
근로자가 출장이나 그 외 사유로 대부분의 시간을 사업장 밖에서 근무하는 경우
→ 소정근로시간을 근무한 것으로 봄
but 그를 초과해 근로하는 경우 업무수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 봄
(근대 서면합의 시 그 합의한 시간이 통상 필요한 시간임)
재량근로 대상업무
1. 신상품 혹은 신기술 / 인문사회과학 혹은 자연과학분야
2. 정보처리시스템 설계 혹은 분석
3. 신문 방송 출판사업 취재 편성 편집
4. 의복 실내 공업 광고 등 디자인 고안
5. 방송 영화 등 제작업 프로듀서 감독
6. 그 외 노고부장관 정한 업무
근로시간 및 휴게시간 특례
사용자가 '근대와 서면으로 합의'한 경우
주 12시간을 초과해 연장근로를 하게 하거나 휴게시간을 변경할 수 있음
① 육상운송 및 파이프라인 운송업 but 여객운수법 따른 '노선여객자동차' 운송사업은 X
② 수상운송업
③ 항공운송업
④ 기타 운송 관련 서비스업
⑤ 보건업
-> 이 경우 사용자는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속해 11시간 이상의 휴식시간을 줘야 함
적용제외
근기법에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 해당 근로자들에게 적용 X
① 토지의 경작/개간, 식물의 식재/재배/채취 사업, 그 외 농림 사업
② 동물의 사육, 수산 동식물의 채취/포획/양식 사업, 그 외 축산, 양잠, 수산
③ 감시 or 단속적 근로에 종사하는 자로서 '사용자가 고노부장관의 승인'을 받은 자
- 감시적 근로 종사자: 상태적으로 정신/육체 피로가 적은 업무
- 단속적 근로 종사자: 휴게 or 대기시간이 많은 업무
④ 관리/감독 업무 or 기밀을 취급하는 업무
- 사용자가 농임업을 주된 사업으로 하면서 다른 사업도 함께 하는 경우
→ 종합적 방식을 고려해 '그 외 농림사업'에 해당하는지 여부 판단해야 함
Q. 관리감독에 종사하는 근로자
A. 회사를 관리감독하는 지위에 있는 자로
기업 경영자와 일체를 이루는 입장에 있고 자기의 근무시간에 대한 자유재량권을 갖고 있는 자를 말함
연차유급휴가
- 1년 80% 이상 출근한 자에게 15일의 유급휴가를 줄 것
+ 1년 미만 근로자 or 80% 미만 근로자에겐 1개월 개근 시 1일의 유급휴가
- 3년 이상 시 최초 1년 초과하는 근로연수에 매 2년에 대해 1일의 가산 유급휴가 줄 것 (가산휴가 포함 25일 한도)
- 원칙은 근로자가 청구한 시기에 '통상 or 평균' (only X)
- 유급휴가는 1년 간 행사하지 않으면 소멸함
√ 출근 안 해도 인정해 주는 경우
① 근로자가 업무상의 부상 혹은 질병으로 휴업한 경우 (업무 외 X)
② 임신 중 여성의 휴가로 휴업한 기간
③ 고평법에 따른 육아휴직기간
+ 임신기 단축시간
+ 육아휴직으로 단축된 근로시간
연차유급휴가 사용촉진
6개월 전 2개월
3개월 전 1개월
1개월 전 10일
유급휴가대체
사용자는 근대와 서면 합의에 따라 연차유급휴가일을 갈음해 특정 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있음
여성과 소년
최저연령과 취직인허증
- 18세 미만: 가족관계증명서, 후견인 동의서 갖출 것
- 13세 이상 15세 미만: 장관에게서 취직인허증 발급 시 가능 (본인 신청)
- 13세 미만: '예술공연' 참가 위한 경우에만 취직인허증 발급
사용금지
- 임산부, 연소자를 유해/위험한 사업에 사용 X
- 임산부 아닌 18세 이상 여성을 보건상 유해/위험한 사업 중 임신 or 출산에 관한 기능에 유해/위험한 사업 X
→ 그럼에도 2-브로모프로판을 취급하거나 노출될 수 있는 곳은 여성이라면 X (but 임신 가능성 절대 없는 여자는 ㄱㅊ)
- 연소자의 경우, 주유업무는 가능 (주류업무 X)
근로계약
임금청구
야간근로와 휴일근로 제한
| 연장(당사자합의) | 야간 및 휴일근로 | |
| 일반 여성 | 1주 12시간 | 동의 |
| 연소자 | 1일 1시간, 1주 5시간 | 동의 + 인가 |
| 산부 | 산후 1년 안 지난 여성이라면 '단협 있는 경우'라도 2/6/150 초과 X |
동의 + 인가 |
| 임부 | 시간외근로 절대 X 당사자 요구 있는 경우 쉬운 근로로 전환 |
청구 + 인가 |
- 사용자는 장관 인가 전 근대와 성실히 '협의' (안 해도 ㄱㅊ) ↔ 합의
갱내근로금지
원칙은 금지
but 보건, 의료, 보도, 취재 등 대통령령으로 정하는 업무 수행을 위해 '일시적으로 필요한 경우' ㄱㅊ (절대금지 X)
√ 허용업무
1. 보건, 의료 or 복지
2. 신문, 출판, 방송 제작 위한 보도, 취재
3. 학술연구 위한 조사
4. 관리감독
5. 위 관련업 실습
생리휴가
청구 시 무급생리휴가 줘야 함 (월 1일)
임산부 보호
▶ 출산휴가
- 90일 (출산 후 45일 이상) 보장
- 다태아: 120일 (출산 후 60일 이상)
- 최초 60일 (다태아 75일) 유급
↔ 고평법에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급됐다면 그 한도에서 면책
- 동일 or 동등 수준의 임금 직무로 복귀
+ 미숙사 100일 보장
근기법 시행규칙 개정
▷ 미숙아 범위
1. 임신 37주 미만 특별 관리 위해 24시 이내 입원
2. 출생체중 2.500g 미만 특별 관리 위해 24시 이내 '중환자실'
3. 미숙아 출산휴가의 경우, 출산휴가 종료예정일 7일 전까지 증명서류를 사업주에 제출
▶ 휴가 필요한 만큼 분할사용 가능 (유/진/40세)
- 유산, 사산 경험
- 유산, 사산 위험 진단서
- 40세 이상
▶ 유사산휴가
15주 이내 = 10일
21주 이내 = 30일
27주 이내 = 60일
28주 이상 = 90일
- 신청서에 진단서 첨부해 사용자에 제출
but 인공임신 중절수술 (낙태) 휴가 지급 X
▶ 근로시간 단축
- 임신 후 12주 이내 or 32주 이후 (범위 조심) 여성근로자가 고용부령 정한 유조산 위험업은
모든 기간 1일 2시간 근로 단축 신청 시 허용해야 함
- 8시간 미만일 경우 6시간이 되도록 허용 가능
- 근로단축 이유로 삭감 X
→ 단축개시 3일 전까지 관련 문서를 첨부해 사용자에게 제출해야 함 (같은 임신에 다시 신청하는 건 제외)
▶ 근로시간 변경
- 임부가 소정근로시간은 유지하면서 시작 및 종료 변경 신청 시 허용해야 함
★ but 사업 운영에 지장 or 관련 법령 위반 시 X (근로시간단축에는 없는 내용)
→ 단축개시 3일 전까지 관련 문서를 첨부해 사용자에게 제출해야 함 (다시 신청하는 건 X)
검진시간
육아시간 (수유)
- 생후 1년 미만 / 1일 2회 / 각 30분 / 유급
취업규칙
사용자가 일방적으로 정하는 준칙
but 불익 변경 시 근로자 동의 등 필요
상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙 작성해 고노부 장관에 신고해야 함 (변경의 경우도 동일)
- 보통 근로조건에 관한 내용들임 (채용 관련 내용 X)
- 직내괴 예방 및 발생 시 조치 등 관련 사항도 최근 개정돼 필수기재사항
취업규칙 작성, 변경 절차
- 근로자 과반수 조직 노조 있는 경우는 그 노조
- 근로자 과반 노조 없는 경우 근로자 과반의 의견을 들어야 함
- 취규를 근로자에게 불리하게 변경하는 경우는 '동의'를 받아야 함
근로관계 종료 후 관련 사항
근로관계 종료 후 권리/의무에 관한 사항이라 해도 근로자와 사용자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로
→ '근로자 대우'에 정한 사항이면 이 역시 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당
불익 변경 여부
- 변경뿐 아니라 불리한 조건을 신설하는 것도 포함
- 징계사유와 종류를 세목화하는 건 불익 변경 X
- 일부 근로자에 유리하나, 일부 근로자에겐 불리할 때 -> 불익 변경
- 징계사유 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취규가 변경된 경우, 달리 정함이 없는 한 '개정 취규에서 정한 바'에 의하는 것이 원칙
동의 주체
- 장래 변경이 예상되는 집단을 포함
- 기존 취규 적용받는 근로자집단의 과반을 말함 (노조가 있는 경우 노조 대표의 동의로 족함)
- 근로조건이 이원화돼 있는 경우 불익 받는 근로자 집단만 동의 주체
- 노사협의회 근로자위원 인정 X
동의 방식
- 의견청취는 거치지 않고 취규를 변경해도 효력에는 지장 X (대신 과태료 있어요~)
- 일반적으로 묵시적 동의 또한 가능
but 불익 변경된 취규에 이의제기 없이 그대로 시행돼 왔다는 이유만으로 묵시적 동의 X
- 근로자 과반이 동의했다면, 반대한 개별 근로자도 당연 적용 (다수결 + 반대의 경우도 동일)
동의 못 받은 변경 효력
- 무효 (500 이하 벌금)
- 신규 입사자는 변경된 취업규칙 유지 (알고도 들어온 거잖아?)
- 사회 통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정 X
단체협약 소급동의
- 기존 근로조건을 결정하는 기준을 소급적으로 동의하는 내용의 단협을 체결하는 경우
→ 단협을 시행한 이후 그 사업체에 종사하며 그 협약 적용을 받게 될 노조나 근로자에게 생김
→ 기존 근로자는 종전 규정이 적용되어야 함을 알았는지 여부와 관계없이 변경내용 적용 (어차피 그대로 햇승게..)
- 퇴사자 적용 X
제재 규정의 제한
평임 1일분의 1/2, 1임금지급기 임금 총액 1/10 초과 X
위반의 효력
- 취규에 미달하는 근계 작성 시 그 부분에 한해 무효 + 무효인 부분은 취규에서 정한 기준에 따름
- 취규가 근계에서 정한 것보다 유리하다는 사정이 없는 한 '근로계약 우선'
- 취규가 불리하게 변경된 경우, 사정 없는 한 근계와 상충되는 부분이 취규가 우선 적용 X
- 물론 개별 근계에 근로조건이 구체적으로 정해지지 않았다면 그 부분은 취규에서 정한 조건이 적용된다 볼 수 있음
기타(직내괴, 기숙사, 근감, 벌칙)
직장 내 괴롭힘 금지
- 누구든지 신고할 수 있다 (의무 X)
- 사용자는 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우 조사를 실시해야 함 (500만 이하 과태료)
- 사용자는 필요한 경우 적절한 조치를 해야 함 (피해근로자의 의사에 반하면 X)
- 피해근로자 요청 시 적절한 조치 해야 함 (500만 이하 과태료)
- 사용자는 지체 없이 가해근로자를 조치시켜야 함. 징계 등 조치 전 피해근로자의 의견 들어야 함 (500만 이하 과태료)
- 직내괴 사실은 신고한 자 + 피해근로자 등에게 불리한 처우를 해선 안 됨 (3년 3천 벌금)
- 피해근로자에 의사에 반해 타인에게 누설해선 안 됨 (500만 이하 과태료)
기숙사
- 작성, 변경 시 기숙하는 근로자 과반 대표자 동의 (의견 X)
- 기숙 근로자 과반이 18세 미만일 경우, 7일 이상 게시하거나 알린 후 동의받을 것
- 기숙사규칙은 신고의무 X
근로감독관 등
- 근로감독관은 이 법이나 그 외 노동법 위반 죄에 관해 사법경찰관의 직무를 수행함
- 수사는 검사와 근로감독관이 전담해 수행 but 근로감독관의 직무에 관한 범죄수사는 X
벌칙
√ 반의사불벌죄
1. 금품청산
2. 임금지급
3. 도급 사업 대한 임금지급
4. 건설업 임금지급 연대책임
5. 휴업수당
6. 연장, 야간, 휴일근로 (가산수당)
+ 탄력적 근로기간이 단위기간보다 짧은 경우 임금정산
+ 선택적 근로 매 1달마다 임금정산
▷ 친고죄
: 범죄의 피해자나 그 밖의 법률에서 정한 사람이 고소하여야 공소를 제기할 수 있는 범죄. 모욕죄 따위가 있다.
- 확정된 구제명령 미이행 시 1년 1천 벌금
- but 노동위 고발 있어야 공소 가능 -> 검사는 노동위에 통보해 고발을 요청할 수 있음
이 블로그의 글들은
쥔장의 이해를 돕기 위한 것이라
비속어들이 난무해도
양해바랍니다
(이래야 겨우 이해됨)
짤들도 악의 없으니
모든 얶까 일절 안 받슴다
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