2025년 파견근로자보호 등에 관한 법률 (파견법)

파견대상 업무

 

'제조업의 직접생산 공정업무를 제외하고' 전문지식, 기술, 경험 혹은 업무성질 등을 고려해 적합한 업무로서 대통령령이 정하는 업무

↗ 출산 / 질병 / 부상 등으로 결원, 일시 / 간헐적으로 인력확보 필요 시 예외 O (과반노조 없는 경우 근로자 과반 대표자와 사전협의)

↗ 출산 / 질병 / 부상 등 (사유 해소에 필요한 기간), 일시 / 간헐적 (3월 이내 + 합의로 1회 3월 연장)

파견절대금지

1. 건설공사현장

2. 하역업무로 근로자공급사업 허가받은 지역

3. 선원

4. 산안법상 유해위험

5. 의료인, 의료기사, 간호조무사

6. 진폐법상 분진작업

7. 여객, 화물자동차 운전

8. 산안법상 건강관리수첩 교부대상 업무

 

파견기간

 

1년 (파견사업주 + 사용사업주 + 파견근로자 합의로 1년 연장 가능) = 총 2년

1회 연장 시 그 기간은 1년 초과 X

↗ 55세 이상 고령자 & 육아휴직기간은 파견기간 포함 X

 

고용의무
= 직접 고용해야 한다 (간주 X)

 

1. 파견업무에 해당하지 않은 업무에 파견근로자 사용

2. 절대파견금지 업무에 파견근로자 사용

3. 2년 초과해 파견근로자 사용

4. 일시 / 간헐적 사용기간 초과해 사용

5. 파견사업허가 받지 않은 자로부터 파견역무 제공받음

↗ 근로자의 '명시적 반대의사' 표시, 파산 / 회생 / 도산 등 사실인정, 천재사변 그 외 사업계속 불가 시 예외 ㅇㅈ

↗ 물론 위 예외사유가 종결되면 파견근로자는 '그때부터' 새로 발생한 직접고용청구권을 행사할 수 있음

 

근로조건

 

만일 직접고용의무가 발생했을 때 사용사업주의 근로자 중 동종/유사 근로자가 없는 경우라면

- 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 내에서 자치적으로 형성

- (자치적 형성 못한 경우) 법원은 사업주와 근로자가 합리적으로 정했을 근로조건을 적용

- (적정 조건을 못 찾은 경우) 기존 근로조건 적용

 

직접고용의무는 원칙적으로 기간을 정하지 않은 근로계약이어야 함

↗ 파견근로자가 기간제 근로계약을 희망했거나

↗ 동종 or 유사 업무 근로자가 대부분 기간제

= 입증책임은 사용사업주

관련판례

1. 노조 등 제3자와 사용사업주가 합의해 파견근로자의 직접고용여부를 결정하면서 파견근로자에게 불리한 근로조건을 설정하는 건 효력 X

2. 국가중요시설 경비하는 용역업체 특수경비원들이 시설주의 관리감독을 받았다는 사실만으로는 파견 X

3. 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무 미이행 시 판결을 구할 사법상 권리 O

- 직접고용관계 성립할 때까지의 임금 상당의 손해배상 O

4. 파견기간 중 파견사업주가 변경됐다는 이유만으로 직접고용의무 규정 배제 X

5. 적법하지 않은 근로자파견의 경우에도 직접고용의무 규정 당연 적용!!!!!!!!!!!!!

- 직접고용간주 규정이 적용돼 정식채용된 파견근로자의 연봉은 신규채용일 아닌 '파견만료일' 기준으로 산정

- 사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접고용하려는 경우, 파견근로자 우선고용을 노력해야 함

직접고용의무 규정은 사용자가 파견법을 위반해 근로자파견을 장기/상용화 하는 것을 방지하고 고용안정을 위해 행정 감독 or 처벌과는 별도로 '사법관계'에서의 법정책임을 부과
→ 직접고용규정 따른 고용의사표시청구권에 10년의 민사시효 적용 O

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파견사업주

• 장관의 허가를 받아야 함 (장관은 적법 시 신고를 수리)
• 중요사항 변경 시 장관의 허가, 중요사항 외 사항 변경 시 장관에 신고
• 파견사업 폐지 시 장관에 신고
• 파견사업 유효기간: 3년 (3년 단위로 갱신, 끝나는 날 다음 날부터 기산)

 

허가기준

 

근로자파견사업을 적정히 수행할 수 있는 자산 & 시설

당해 사업이 특정 사용사업주를 대상으로 근로자파견을 행하는 것이 아닐 것

 

허가결격사유

 

1. 미성년자, 금치산자, 한정치산자 or 파산 받고 복권되지 않은자

2. 금고 이상의 형 (집행유예 X) 종료되거나 집행 받지 않기로 확정된 후 2년 안 지난 자

= 타법

3. 파견법, 직업안정법, 근기법, 최임법, 선원법 위반해 벌금이상의 형 (집행유예 X) 종료되거나 집행 받지 않기로 확정된 후 3년 안 지난 자

= 이법

4. 금고 이상의 형 집행유예 받고 그 유예기간인 자

5. 파견사업 허가취소된 후 3년 안 지난 자

↗ 허가를 거짓, 부정한 방법으로 받은 경우는 아예 X (반드시 취소)

↗ 그 외의 파견사업주 잘못에 대해선 취소 or 6월 이내의 영업정지 가능

↗ 취소 혹은 영업정지 받더라도 그 전 파견근로자와 사용사업주에 대해선 파견기간 종료될 때까지 지속

6. 법인의 임원 중 위의 사유에 해당하는 자 있는 법인

 

금지행위

 

- 겸업금지: 식품접객업 / 숙박업 / 결혼 or 중매 상담 (성매매 우려)

- 명의대여

 

파견제한

 

- 쟁의행위 중인 사업장에 그 쟁의행위로 중단된 업무수행을 위해 파견 X

- 누구든지 경영상 해고 (=정리해고) 한 뒤 2년 간 (근대 동의 시 6월) 파견근로자 사용 X

 

폐쇄조치

 

장관은 무허가, 취소, 영업정지 처분 받고서도 계속 사업하는 자에 대해 관계공무원으로 하여금 당해 사업 폐쇄를 위한 조치 O

1. 간판 및 기타 영업표지물 제거, 삭제

2. 당해 사업 위법을 알리는 게시물 부착

3. 당해 사업을 위한 필수불가결 기구나 시설물 봉인

- 미리 파견사업주에게 '서면으로' 알려줘야 함 but 급박하면 ㄱㅊ

- 이는 최소한의 범위에 그쳐야 함

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파견근로자 근로조건 등

 

부당해고금지

 

- 사용사업주는 파견근로자의 성별 / 종교 / 사회적 신분 / 정당한 노조활동을 이유로 해지 X

- 파견사업주는 사용사업주는 법 위반 등을 한 경우, 파견계약 해지 O

 

고지의무

 

- 파견근로자를 고용하고자 할 때 그 취지를 '서면으로' 고지해야 함

- 이미 고용한 근로자 중 파견대상으로 하려면 미리 서면으로 알려주고 '근로자 동의'를 받아야 함

- 파견사업주는 파견근로자에게 미리 계약내용을 서면으로 알려줄 것

- 근로자가 파견의 대가 내역을 요구한 때엔 '지체없이' 서면으로 제기할 것

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사용자 책임

• 근기법: 원칙적으로 파견사업주 및 사용사업주 모두 근기법상 사용자로 봄
• 산안법: 원칙적으로 사용사업주 (파견사업주 X) 
• ↗ 사업주가 정기적으로 실시해야 하는 건강검진 중 고노부령으로 정하는 (일반건강검진) 건강검진만 파견사업주

파견사업주 (돈 해고 서류)	사용사업주
1. 임금 - 사용사업주가 유급휴일이나 유급휴가 주는 경우, 그에 대한 임금은 파견사업주가 지급해야 함 2. 연차 3. 해고 4. 재해보상 5. 각종 서류 보존	1. 산안법상 사용자책임 2. 근로시간 3. 휴게 4. 휴일, 휴가 (연차 X) 5. 모성보호

 

- 파견근로자는 사용사업주와 직접고용 or 근로계약을 체결하지 않았어도 묵시적 약정에 근거해 보호의무 or 안전배려의무 위반을 원인으로 사용사업주에게 손배 청구 O

- 파견사업주가 사용사업주의 귀책사유로 임금을 지급하지 못한 경우, '연대책임'

- 근기법 위반해 파견계약 체결 시 양 사업주 모두 벌칙